Справедливый и критерии оценки работника гарантирует, что оценка производительности достигается цель выявления трудолюбивых сотрудников и поощряет меритократии за счет стимулирования системы компенсации, которая соизмерима с производительностью. Ежегодная оценка эффективности является важным с точки зрения оценки вклада работника в организации. Аттестации позволяет оценить производительность труда работника, и оценить качество работы по его. Соблюдение определенного графика работы, своевременное выполнение заданий, хорошая межличностная коммуникация, умение хорошо интегрировать с другими сотрудниками являются одними из факторов, которые определяют результат аттестации.
Аттестации также стремится определить, является ли работник имеет возможность сочетаться с организационной культурой, в то время как внедрение ценностей, что будет способствовать целям компании. Очевидно, что результаты аттестации зависят как качественные, так и количественные факторы, соответственно. В то время как рейтинги присваиваются на основе измеримых факторов может быть оправдано, было бы трудно дать количественную оценку нематериальных навыки. Кроме того, комментарии, оценки сотрудника должны быть справедливыми и беспристрастными, поскольку оплата труда работников по результатам аттестации.
Меры для оценки
Объективная Оценка
Объективная оценка-это удобно как для руководителей и сотрудников. Объективная оценка основывается на факторах, которые могут быть количественно измерены, результаты, которые можно измерить, и результаты, которые могут быть четко проставляются. Самое большое преимущество объективной оценки заключается в том, что работник не может обвинить руководителя в пристрастном. Работы только работнику и его действия будут влиять на результаты объективной оценки. Например:
✔ с выручки, полученной от сотрудника в конкретном месяце может быть легко измерена как в денежных и неденежных условий. Этот показатель можно сравнивать для данной цели. Производительность работника может быть оценена путем сравнения выручки, полученной с ожидаемой цели, и рейтинги, таким образом, могут быть назначены.
✔ количество единиц продукции, количество сделанных звонков, и потенциальными некоторые категории, которые составляли бы объективную оценку критериев.
✔ в дополнение к измерению производительности труда, точности и времени управления может быть оценена аналогичным образом.
Субъективная Оценка
Субъективная оценка, с другой стороны, основывается на ряде факторов, которые не могут быть измерены. Все, что не может быть количественно подлежит предвзятости. Субъективная оценка включает в себя критерии оценки качества работы и отношение работника. Инициатива, надежность, эффективного общения и активного обмена информацией являются ключевые показатели эффективности, которые могли бы повлиять на результат субъективной оценки. Хотя эти качества очень важны для того, чтобы обеспечить хороший трудовой этики, неспособность оправдать рейтинг на основе этих качеств делает аттестации непростой задачей. Например:
✔ качество продукции так же важен, как количество. Сотрудник, который отвечает его целям, но считает, что трудно придерживаться строгих стандартов качества, будет выполнена только часть назначенного задания.
✔ продавец, который генерирует огромный объем продаж, не сосредотачиваясь на построение лояльной клиентской базы не очень силен в маркетинге. Беспристрастную оценку этих факторов сложно, если не невозможно.
Сотрудники Должны Знать,
► вполне вероятно, что вы получите негативный отчет от ваших соответствующих оценщика. -- В случае, например, это одно, важно, что вы приближаетесь к руководителю или оценщик, и попросить подробный отчет, выделяя случаи, когда производительность упала не соответствует требуемым стандартам. Кроме того, еще раз убеждаюсь, вы можете запросить сессии обратной связи, где специальные предложения, что касается вашей работы прививаются. Действительно, негативные оценки, имеет положительные стороны в нем, а также.
► вопросы, касающиеся оценки эффективности и последующей аттестации являются конфиденциальными. - Процесс и последующие отчеты должны включать в себя только руководитель и сам сотрудник. Однако, чиновник из департамента людских ресурсов также могут быть включены в материалы. Оценщик должен обеспечить детали относительно аттестации запечатаны. Однако, если сотрудник подозревает распри в системе, он может поднять свою озабоченность, обсуждая этот вопрос с вышестоящим начальством.
► убедитесь, что вы отслеживать все процедуры оценки, которые имели место. -- Вести журнал, что заклинания позитивность о своих результатах. Документ их для использования в будущем. Они могут выступать документы Спасителя, дабы несчастный случай, например, легкомысленное понижение или прекращение предоставления услуг, может возникнуть. Кроме того, оценка должна соответствовать антидискриминационный федеральных и государственных законов. Несоблюдение вышеуказанного законодательства может повлечь за собой тяжелые последствия для руководителя, курирующего процесс оценки.
Результативность обучения аттестации могут быть полезны для того, чтобы донести до сотрудников необходимость для оценки работы сотрудника. Стажеров может быть дано четкое представление о критериях оценки сотрудника. Это необходимо, поскольку оценка зависит как от объективных, так и субъективных факторов. На самом деле, автоматизации аттестации, с помощью программного обеспечения служебной аттестации, не только помогает организации экономить время и деньги, но и гарантирует справедливую оценку, удаляя любые психологические элементы, которые могут оказать негативное влияние на объективность оценок. Программное обеспечение также может создавать собственные формы оценки сотрудника по обеспечению компетентности в процессе аттестации.